Trường Du lịch – Đại học Huế
Nhận thức được vai trò của chất lượng nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành du lịch, Trường Du lịch – Đại học Huế đã mở thêm ngành QTDVDL&LH theo cơ chế đặc thù đáp ứng nhu cầu nhân lực mới từ năm 2018. Tính đến nay, sinh viên được đào tạo theo cơ chế đặc thù chưa tham gia vào thị trường lao động nên nhóm nghiên cứu đã tiến hành khảo sát các nhà tuyển dụng đối với nguồn nhân lực ngành QTDVDL&LH làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp cho ngành QTDVDL&LH đặc thù trong việc khắc phục các hạn chế của chương trình đào tạo truyền thống. Dựa vào chuẩn đầu ra và mô hình đánh giá CDIO, chúng tôi đã đề xuất mô hình nghiên cứu liên quan đến kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cá nhân của sinh viên. Kết quả cho thấy, nguồn nhân lực chỉ mới phần nào đáp ứng được yêu cầu của công việc và cần có những điều chỉnh bổ sung trong chương trình đào tạo góp phần nâng cao chất lượng đào tạo ngành QTDVDL&LH đặc thù tại Trường Du lịch – Đại học Huế.
- Đặt vấn đề.
Việt Nam chính thức tham gia vào Cộng đồng Kinh tế ASEAN năm 2016, đồng nghĩa với thị trường lao động sẽ không còn phân định biên giới lãnh thổ. Hội nhập kinh tế đòi hỏi Việt Nam cần phải có nhiều chương trình đào tạo phù hợp với thị trường lao động thay đổi theo hướng quốc tế hóa nhằm đảm bảo đào tạo được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trường lao động của khu vực và quốc tế. Trước những yêu cầu thay đổi của xã hội, các cơ sở giáo dục Việt Nam cần phải đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo hiện có để sửa đổi cho phù hợp.
Ngoài ra, việc đánh giá các chương trình đạo tạo trong suốt quá trình từ thiết kế đến khi kết thúc chương trình đào tạo là vô cùng cần thiết, đặc biệt là với các chương trình đào tạo mới. Trong quá trình xây dựng và triển khai các cơ sở giáo dục không tránh khỏi những sai lầm như: mục tiêu chương trình đào tạo có thể không như mong muốn của người học hoặc không đạt được như kì vọng với những điều kiện của cơ sở giáo dục và nội dung chương trình đặt ra. Chính những ảnh hưởng của chương trình đào tạo sẽ tác động lên chất lượng đào tạo của các cơ sở giáo dục đại học, và chất lượng của nguồn nhân lực. Thông qua việc đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực được đào tạo từ nhà trường có thể nâng cao được thương hiệu và thứ hạng của nhà trường. Trên cơ sở đó, các cơ sở giáo dục có thể thu hút thêm được nhiều người học trong và ngoài nước đối với chương trình đã kiểm định và có thứ hạng cao.
Xuất phát từ những lí do nêu trên, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực cho thị trường lao động tại Việt Nam trước những thay đổi không ngừng của môi trường kinh tế – xã hội trong nước và quốc tế. Bài viết này muốn giới thiệu các kết quả đánh giá các nhà tuyển dụng đối với nguồn nhân lực ngành Quản trị Dịch vụ Du lịch và Lữ hành (QTDVDL&LH) được đào tạo từ Trường Du lịch -Đại học Huế. Trong đó, nhóm nghiên cứu đã tiến hành khảo sát các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch trên địa bàn thành phố Huế cũng như một số doanh nghiệp có liên kết với Trường Du lịch – Đại học Huế đã và đang sử dựng nguồn nhân lực được đào tạo từ ngành QTDVDL&LH của nhà trường trong các năm qua. Kết quả thu được từ đánh giá chương trình đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực dưới góc độ của nhà tuyển dụng sẽ là cơ sở khách quan để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo ngành QTDVDL&LH truyền thống cũng như đào tạo ngành QTDVDL&LH đặc thù theo hướng gần hơn với yêu cầu của nhà tuyển dụng. Từ đó, trường Du lịch – Đại học Huế sẽ cung cấp nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của các nhà tuyển dụng cho thị trường lao động tại Việt Nam.
- Nội dung.
Nhóm tác giả đã tiến hành khảo sát nhà tuyển dụng của các khách sạn, công ty lữ hành, các khu resort trên địa bàn thành phố Huế và một khách sạn ở Thanh Hoá có liên kết với Trường. Số phiếu điều tra thu về là 26 phiếu. Tuy nhiên, vì nhu cầu sử dụng lao động, mỗi ngành mỗi nghề có đặc điểm riêng biệt khác nhau, tác giả chưa đánh giá cụ thể vào từng vị trí việc làm, chỉ dừng lại ở mức độ đánh giá tổng thể.
Bảng 2.1. Đặc điểm mẫu điều tra các nhà tuyển dụng
| Đặc điểm mẫu điều tra | Số lượng | Phần trăm (%) | |
| Chức vụ | Giám đốc/phó giám đốc | 3 | 11.5 |
| Trưởng phòng | 22 | 84.6 | |
| Nhân viên | 1 | 3.8 | |
| Loại hình | Nhà nước | 1 | 3.8 |
| Cổ phần | 9 | 34.6 | |
| Trách nhiệm hữu hạn | 16 | 61.5 | |
| Liên doanh | 0 | 0 | |
| Vốn đầu tư nước ngoài | 0 | 0 | |
| Phi chính phủ | 0 | 0 | |
| Lĩnh vực hoạt động | Du lịch lưu trú | 15 | 57.7 |
| Du lịch lữ hành | 9 | 34.6 | |
| Du lịch nghĩ dưỡng | 2 | 7.7 | |
| Tổng | 26 | 100 | |
(Nguồn: Điều tra xử lý số liệu, 2019)
– Chức vụ: Đa phần những người trả lời khảo sát là trưởng phòng (84.6%), trực tiếp quản lý nhân viên. Vì vậy, việc đánh giá nhân viên mang tính chính xác cao.
– Loại hình kinh doanh: Phần lớn các công ty tham gia khảo sát là công ty TNHH và công ty cổ phần. Điều này khá phù hợp với cơ cấu các doanh nghiệp phân chia theo loại hình kinh doanh trên địa bàn thành phố Huế.
– Lĩnh vực hoạt động: Phần lớn cựu sinh viên đã và đang công tác tại các chuyên ngành gần và chủ yếu là trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú vì vậy nhóm tác giả đã khảo sát các cơ sở kinh doanh mà cựu sinh viên đang công tác (chiếm 57.7%). Tác giả cũng tiến hành khảo sát tại các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành trên địa bàn thành phố Huế.
Bảng 2.2. Kết quả đánh giá của nhà tuyển dụng đối với năng lực của cựu sinh viên ngành QTDVDL&LH trường Du lịch – ĐH Huế
| Tiêu chí | Mức độ đánh giá (%) | Giá trị trung bình | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Nhạy bén với môi trường làm việc thay đổi | 0.0 | 7.7 | 26.9 | 34.6 | 30.8 | 3.88 |
| Khả năng tự học, rèn luyện | 0.0 | 7.7 | 15.4 | 65.4 | 11.5 | 3.80 |
| Năng lực tư duy, nghiên cứu, sáng tạo | 0.0 | 11.5 | 23.1 | 46.2 | 19.2 | 3.73 |
| Năng lực tin học | 3.8 | 3.8 | 26.9 | 50.0 | 15.4 | 3.69 |
| Khả năng làm việc nhóm | 7.7 | 3.8 | 30.8 | 30.8 | 26.9 | 3.65 |
| Khả năng giao tiếp (đàm phán) | 0.0 | 15.4 | 15.4 | 57.7 | 11.5 | 3.65 |
| Khả năng giải quyết vấn đề, xử lý thông tin | 0.0 | 11.5 | 30.8 | 38.5 | 19.2 | 3.65 |
| Kiến thức cơ sở và chuyên ngành cân đối | 0.0 | 7.7 | 26.9 | 57.7 | 7.7 | 3.65 |
| Khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào công việc | 3.8 | 7.7 | 26.9 | 50.0 | 11.5 | 3.57 |
| Khả năng làm việc độc lập | 3.8 | 7.7 | 30.8 | 42.3 | 15.4 | 3.57 |
| Khả năng lập kế hoạch hoạt động chuyên môn | 7.7 | 3.8 | 23.1 | 53.8 | 11.5 | 3.57 |
| Năng lực ngoại ngữ | 3.8 | 7.7 | 26.9 | 50.0 | 11.5 | 3.57 |
(Nguồn: Điều tra xử lý số liệu, 2019)
Nhìn chung, các nhà tuyển dụng đánh giá năng lực của sinh viên chưa cao với giá trị trung bình từ 3.57 đến 3.88. Cụ thể, các tiêu chí “Nhạy bén với môi trường làm việc thay đổi”, “Khả năng tự học, rèn luyện” được nhà tuyển dụng đánh giá cao nhất với giá trị trung bình trên 3.8. Hai tiêu chí tiếp theo được các nhà tuyển dụng đánh giá cao hơn so với các tiêu chí tiêu chí còn lại là “Năng lực tư duy, nghiên cứu, sáng tạo” và “Năng lực tin học”. Trong khi các tiêu chí “Khả năng làm việc nhóm”, “Khả năng giao tiếp”, “Khả năng giải quyết vấn đề, xử lý thông tin”, “Kiến thức cơ sở và chuyên ngành cân đối” được các nhà tuyển dụng đánh giá mức độ hài lòng thấp hơn với giá trị trung bình 3.65. Từ đó, Trường cần chú ý đến các học phần cung cấp kỹ năng mềm cho sinh viên.
Các tiêu chí “Khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào công việc”, “Khả năng làm việc độc lập”, “Khả năng lập kế hoạch hoạt động chuyên môn”, “Năng lực ngoại ngữ” được các nhà tuyển dụng đánh giá với mức độ hài lòng thấp nhất trong nhóm tiêu chí ở bảng 2.2 với giá trị trung bình là 3.57. Kết quả này cho thấy, Trường cần tăng cường thời lượng các môn học ngoại ngữ, chuyên ngành, cũng như cải tiến phương pháp dạy và học của những học phần này. Ngoài ra, giảng viên cần dạy cho sinh viên phương pháp tự học, tự nghiên cứu để trang bị những kiến thức cần thiết cho sinh viên.
Bảng 2.3. Kết quả đánh giá của nhà tuyển dụng đối với phẩm chất cá nhân của cựu sinh viên
| Tiêu chí | Mức độ đánh giá (%) | Giá trị trung bình | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Tuân thủ chủ trương – pháp luật của Nhà nước | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 53.8 | 46.2 | 4.46 |
| Trách nhiệm với đồng nghiệp và cấp trên | 0.0 | 0.0 | 3.8 | 53.8 | 42.3 | 4.38 |
| Tác phong làm việc | 0.0 | 0.0 | 15.4 | 50.0 | 34.6 | 4.19 |
| Tinh thần cầu tiến trong chuyên môn | 0.0 | 3.8 | 19.2 | 38.5 | 38.5 | 4.11 |
| Trách nhiệm nghề nghiệp | 0.0 | 0.0 | 19.2 | 53.8 | 26.9 | 4.07 |
| Tự tin vào khả năng của bản thân | 0.0 | 3.8 | 26.9 | 38.5 | 30.8 | 3.96 |
(Nguồn: Điều tra xử lý số liệu, 2019)
Phần lớn các các nhà tuyển dụng đánh giá cao phẩm chất cá nhân của cựu sinh viên, giá trị trung bình đạt từ 3.96 đến 4.46. Tiêu chí “tuân thủ chủ trương – pháp luật của Nhà nước“ và “Trách nhiệm với đồng nghiệp và cấp trên” được nhà tuyển dụng đánh giá cao nhất. Trong khi các tiêu chí rất quan trọng như “tinh thần cầu tiến trong chuyên môn”, “trách nhiệm nghề nghiệp” và “tự tin vào khả năng của bản thân” thì các nhà tuyển dụng lại đánh giá thấp hơn. Vì vậy, để gia tăng sự hài lòng của các nhà tuyển dụng đối với các nhóm tiêu chí như trên, các học phần liên quan đến kiến thức chuyên ngành cần truyền đạt cho sinh viên về trách nhiệm nghề nghiệp, tác phong làm việc và truyền tinh thần cầu tiến trong công việc cho sinh viên. Điều hành hết sức quan trọng trong việc giúp sinh viên tiến xa hơn trong công việc thay vì chỉ thực hiện nghiệp vụ chuyên môn như yêu cầu của nhà tuyển dụng.
Để đánh giá thêm về khả năng đáp ứng kiến thức và kỹ năng của cựu sinh viên, nhóm nghiên cứu đã khảo sát các nhà tuyển dụng và kết quả được trình bày ở biểu đồ 2.1
(Nguồn: Điều tra xử lý số liệu, 2019)
Biểu đồ 2.1. Đánh giá của nhà tuyển dụng về mức độ đáp ứng công việc
Nhìn chung, nhà tuyển dụng đánh giá mức độ đáp ứng của cựu sinh viên ở mức độ đáp ứng một phần yêu cầu của công việc và cần phải đào tạo thêm (61.5%) trong khi chỉ có 15.4% cựu sinh viên hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu của công việc mà không cần đào tạo thêm. Một lý do khách quan là phần lớn cựu sinh viên tham gia khảo sát đang làm việc trong chuyên ngành gần nên phần lớn cựu sinh viên đáp ứng một phần công việc hiện tại.
Kết quả trên cho thấy thách thức đối với nhà trường là phải đào tạo được sinh viên đáp ứng được yêu cầu công việc thực tế của nhà tuyển dụng đề ra. Muốn vậy, nhà trường cần khảo sát nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp và đưa những yêu cầu đó vào trong chương trình đào tạo để sinh viên khi ra trường đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng. Vì vậy, nhóm nghiên cứu đã khảo sát những yêu cầu mà nhà tuyển dụng đặt ra đối với nguồn nhân lực, kết quả được thể hiện ở biểu đồ sau đây.
(Nguồn: Điều tra xử lý số liệu, 2019)
Biểu đồ 2.2. Các yêu cầu đáp ứng công việc của nhà tuyển dụng
Trong các yêu cầu đối với công việc, các nhà tuyển dụng phần lớn đánh giá cao yêu cầu về kỹ năng mềm, kỹ năng nghiệp vụ và ngoại ngữ. Điều này cho thấy nhà trường cũng như sinh viên cần tập trung đào tạo và phát triển các kỹ năng kể trên.
- Kết luận
Qua kết quả khảo sát đối với các nhà tuyển dụng đang hoạt động trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn thành phố Huế và một đơn vị có liên kết với Trường Du lịch tại Thanh Hóa. Kết quả chỉ ra rằng các nhà tuyển dụng có đánh giá tích cực về chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo từ Trường Du lịch nhưng không tránh khỏi những thiếu sót trong CTĐT. Từ những đánh giá và nhận định của các nhà tuyển dụng về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cá nhân của nguồn nhân lực, nhóm tác giả đã phân tích và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CTĐT cũng như chất lượng đào tạo tại Trường Du lịch – Đại học Huế.
Nhìn chung, các nhà tuyển dụng đánh giá khá tích cực về kiến thức và kỹ năng của sinh viên ngành QTDVDL&LH được đào tạo từ Trường Du lịch – Đại học Huế nhưng mức độ đánh giá giữa các tiêu chí cũng khác nhau. Tiêu chí “khả năng giao tiếp”, “khả năng thuyết trình” được các nhà tuyển dụng thấp hơn so với các tiêu chí khác như “nhạy bén với môi trường làm việc thay đổi”. Tuy nhiên, nhà tuyển dụng lại đánh giá cao khả năng tự học và rèn luyện của cựu sinh viên, và kết quả đánh giá này cao thứ hai so với các tiêu chí khác. “Khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào công việc” là một khả năng rất quan trọng nhưng các nhà tuyển dụng cũng đánh giá thấp khả năng vận dụng chuyên môn của cựu sinh viên. Chính vì vậy, khi được khảo sát về khả năng đáp ứng kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào công việc vào thời điểm mới được tuyển dụng, phần lớn các cựu sinh viên chỉ đáp ứng được một phần yêu cầu của công việc. Điều này cho thấy nhà trường, giảng viên ngoài việc cung cấp kiến thức chuyên môn cần hướng dẫn các phương pháp nhằm vận dụng các kiến thức chuyên môn vào thực tiễn tốt hơn. Đặc biệt, nhà trường cần liên kết với các doanh nghiệp để tìm hiểu yêu cầu về tuyển dụng để điều chỉnh chương trình đào tạo, hoặc phương pháp giảng dạy, chất lượng đào tạo để sinh viên sau khi ra trường đáp ứng ngay được những yêu cầu của thị trường lao động và có cơ hội việc làm tốt hơn. Đối với các nhà tuyển dụng, họ mong muốn nhà trường cần bổ sung kỹ năng mềm, kỹ năng nghiệp vụ và ngoại ngữ cho sinh viên. Đây sẽ là những ý kiến hữu ích cho việc điều chỉnh CTĐT và định hướng xem xét chuẩn đầu ra phù hợp. Từ đó, Trường Du lịch – Đại học Huế có thể nâng cao được chất lượng CTĐT, chất lượng đào tạo để cung cấp cho thị trường lao động nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao, đóng góp vào sự phát triển của du lịch địa phương nói riêng và du lịch Việt Nam nói chung.
ThS. Nguyễn Thị Thanh Nga(*) & ThS. Lê Thị Phượng Uyên(**)
(*) Bộ môn Lữ Hành- Trường Du lịch – Đại học Huế
(**)Tổ KT&ĐBCLGD- Trường Du lịch – Đại học Huế
